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【才职道】人才测评--透视人才&沙里淘金

来源:项目三组作者:袁颖 

“人之难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不不足以比其变”
   “人心难测”,想必这是绝大多数测评顾问和HR的心声和感触。确实,人是这个世界上最复杂也最难以评价的对象。但如何更科学、客观、准确地选人,把好人才管理的第一道关口,对于企业而言,这又是非常重要的。
    因此,人才测评应运而生,那么什么是人才测评?人才测评是通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析,为企业的选人、用人、育人、留人甚至个人职业发展等人事重大决策提供客观依据。形象化而言,如果说人才是金子,那么人才测评就是试金石,各个测评方式和工具,就是试金石的主要成分。为了找到成分优质的试金石,我们可以做哪些事呢?
一、回归本源,看初衷
    HR在面试过程中经常遇到这样的问题:招不到合适的人?岗位人员流动大?以及千辛万苦招到候选人,入职后表现达不到预期等等。以至于认为招对人只能靠运气?其实问题的根源在于“需求明确”,了解招聘的初衷,把握精准的人才画像,才能定向推送。
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冰山模型
    什么是人才画像呢?人才画像的理论基础是冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现,是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等,是内在的,不易了解和被测量的。
   人才画像就相当于招聘标准,而建立岗位胜任力模型就是描摹人才画像的过程,它可以量化行为指标,挖掘冰山以下素质,进而建立人才标准化特征,甚至区分绩优人员与一般人员,所以,只有深入的岗位分析,把握表象、观察行为、分析心理,才能提高招聘效率。
二、对症下药,谈方法
   有了测评的方向和模型标准,接下来就要选择合适的测评方法和工具。这里需要强调一点,“合适的”才是最好的,而非要追逐“流行的”。因此,我们需要了解各测评方法和工具的特点和适用范围,以“开对药、开好药”。

常用的人才测评工具主要是:
心理测验

      作为对中高层员工评价的参考,可以为其他的测试提供辅助,淘汰那些相对于岗位而言,心理特征有较大缺陷的人员。同时,通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源,安排相应的工作,让他们扬长避短。但是,心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见,不能作为评判性的标准,适合不适合还有待于个人的努力。故此,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节;

笔试

     对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时,可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具,只淘汰低分的岗位不合格者,但不惟分数论;

面试

     半结构化面试(普遍岗位)、技能实操(专业性操作的岗位比如型版、设计等);

情景模拟法

     情景模拟法也越来越被使用者看好,如果对测评对象难于评价的时候,可以采用这种人才测评方法。例如采用评价中心技术,综合运用测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来加可靠和有效。
    不同岗位侧重点不同,人才测评是一个系统性工程,在实际应用过程中,往往是集中方法与工具搭配使用,才能达到1+1>2的效果,测评方案的设计是主要核心,适合比流行更重要。

三、有始有终,拆结果
很多人会关注测评方法本身好不好(效度、信度、测评简易度、测评时间、测评成本等),也会关注测评本身是否能甄别测评对象有否伪造测评结果,但很容易忽略一点,就是解读,解读一词,要拆开看,两个字:

     1)解:测评对象真的理解测评工具、每个测评维度的含义、以及测评要素内容吗?甚至很多HR都没理解透,就给别人做测评。

     2)读:测评后的结果,是否能说人话、形象、直白的解读,做到深入浅出,同时不歪曲测评报告的含义。
   测评结果的解读直接关系到测评效果,在企业招聘中,只有了解想要什么人?通过什么方法招聘?结果如何解读?才能精准匹配。
袁颖,1994年出生,陕西华阴人,毕业于西安财经大学工业设计专业,本科学历,国家二级人力资源管理师,西北大学大学生校外辅导老师,西安人力资源服务行业优秀员工,人才研究院工会委员,兴中猎头“才职道”栏目主持人。
爱好:运动、旅游、音乐
工作经历:历任西安教育培训企业总经理助理、西安实业公司经理助理。

现负责工作:现负责科技领域、军工领域、互联网领域的高级人才猎头工作,负责线下测评活动策划组织工作,已成功服务50余家企业。

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个人简介:

袁颖,1994年出生,陕西华阴人,毕业于西安财经大学工程管理专业,本科学历,国家二级人力资源管理师,西北大学大学生校外辅导老师,西安人力资源服务行业优秀员工,人才研究院工会委员,兴中猎头“才职道”栏目主持人。

爱好:运动、旅游、音乐

工作经历:历任西安教育培训企业总经理助理、西安实业公司经理助理。

现负责工作:现负责科技领域、军工领域、互联网领域的高级人才猎头工作,负责线下测评活动策划组织工作,已成功服务50余家企业。